Doc et Juris présente : "COVID-19 et contrat de travail" par Me Bia Buetusiwa et Me Grâce Muwawa.

Maladie à COVID-19 et contrats de travail Par Bia Buetusiwa et Grâce Muwawa Luwungi

0.-Décembre 2019 a constitué peut-être un tournant dans l’Histoire. En Chine, des personnes infectées par la maladie à coronavirus Covid-19 ont été identifiées et la maladie s’est répandue à travers le monde imposant des mesures inédites à l’échelle mondiale : fermetures des frontières nationales (même à l’intérieur du très intégré espace Schengen), fermeture des frontières provinciales ou urbaines à l’intérieur même des pays, confinements plus ou moins drastiques, fermetures des écoles et universités, … Ces mesures justifiées dans certains pays par des décomptes macabres apocalyptiques et dans les autres par la crainte de la contagion ont entraîné des conséquences particulièrement graves dans le secteur de l’emploi : des « congés techniques », des fermetures provisoires ou définitives d’entreprises, des licenciements, des non-paiements de salaires, des employés bloqués hors de leurs lieux de résidence et de travail, la nécessité des mesures sanitaires particulières …

Quelles ont été et quelles seront les effets de droit de ces faits et actes imposés par des circonstances exceptionnelles sur les relations de travail et les conflits qu’ils ne manqueront pas de susciter ? c’est la trame de cet article.

 

I - Suspension et résiliation du contrat de travail

1. Suspension du contrat de travail - Chaque fois que l’inexécution des devoirs contractuels et professionnels de la part de l’une et/ou l’autre partie au contrat peut revêtir un caractère temporaire d’une part, et que d’autre part il est possible d’éviter la rupture dans l’intérêt de l’un et l’autre, le recours à la technique de suspension du contrat de travail se présente comme une solution favorisant la sécurité et la stabilité de l’emploi.

Les causes de suspension de l’exécution des obligations dans les rapports professionnels nés de la conclusion du contrat de travail sont nombreuses et assez différentes les unes des autres. Chaque motif donnant lieu à la suspension du contrat de travail a un régime juridique qui lui est propre. Dans certains cas, la suspension du contrat donne lieu au paiement du salaire, alors que dans d’autres l’employeur est fondé à opposer l’exceptio non adimpleti contractus[1] selon laquelle lorsque l’une des parties se trouve dans l’impossibilité d’exécuter ses obligations en raison d’un événement de force majeure, l’autre partie est libérée de son obligation.

Les mesures de confinement, de fermeture d’églises, restaurants, restrictions d’accès à la commune de Gombe, diminutions drastiques des vols constituent des cas de force majeure. Le contrat est suspendu lorsque l’événement de force majeure ne constitue qu’un obstacle temporaire à son exécution.

Cette pandémie subite et les décisions de l’autorité qui s’en sont suivis constituent évidemment des cas de force majeur. La force majeure est définie par la loi : « Il y a force majeure lorsque l’événement est imprévisible, irrésistible et insurmontable et non imputable à l’une ou l’autre partie, constituant une impossibilité absolue d’exécution des obligations t---même événement soit qualifié de cas de force majeure :

  • un événement imprévisible : l’événement échappe au contrôle du débiteur de l’obligation en ce qu’il ne pouvait, par aucun moyen, être anticipé ou prévu au moment de la conclusion du contrat.
  • un événement irrésistible : les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, ainsi il est impossible d’éviter les conséquences de l’événement malgré le fait que tout ait été mis en œuvre pour les réduire ou les éviter. Malgré les précautions, les conséquences sont inévitables.
  • un événement extérieur à la volonté des parties au contrat de travail, qui ne peut lui être imputé ni à l’une ni à l’autre.

Conformément à l’article 57 alinéa 1er point 8 du code du travail, les contrats de travail ou certains d’entre eux (la société peut simplement réduire son activité sans l’arrêter provisoirement) sont suspendus en cas de force majeure. C’est le fameux « congé technique ».

La loi exige que la force majeure ainsi caractérisée soit constatée par l’inspecteur du travail du ressort (article 57 alinéa 3 du code du travail). L’employeur devait donc obtenir un document (procès-verbal, lettre ou attestation) de l’inspecteur du travail constatant ce cas de force majeure avant d’en invoquer les conséquences. Toutefois en raison des circonstances particulières liées à la pandémie, ce constat peut être effectué a postériori si l’employeur est en mesure de prouver que ledit cas de force majeur l’a mis dans l’impossibilité de contacter un inspecteur du travail et obtenir le document de constat.

2. Résiliation du contrat de travail - La force majeure peut donner lieu à la résiliation du contrat lorsque la suspension perdure plus de deux mois. Le contrat est résilié sans indemnités (article 60 du code du travail).

Les mesures prises dans le cadre de la lutte contre la maladie à covid-19 ont duré pendant plus de deux mois, et certaines d’entre elles persistent encore. La partie intéressée pouvait (peut) mettre fin au contrat de travail après deux mois accomplis de suspension pour cause de force majeur.

3. Droit du travailleur : préavis ou non ? - Aux termes de l’article 80 alinéa 2 du code du travail, la force majeure dispense les parties du respect de certaines règles propres à la résiliation du contrat de travail, notamment l’observation du délai de préavis, car l’initiative de la rupture n’émane d’aucune d’entre elles[2].

4. Du paiement du salaire et des obligations de l’employeur pendant la suspension du contrat de travail pour force majeure - L’article 59 du Code du travail dispose qu’en cas de suspension du contrat de travail, les parties sont déliées de toute obligation l'une envers l'autre pendant toute la durée de la suspension du contrat sauf les exceptions prévues par la loi.

Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail pour cas de force majeure, l’article 178 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de fournir au travailleur et à sa famille, jusqu'à la fin du contrat : 1) les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et d'hospitalisation ; 2) les frais de déplacement nécessaires, lorsque le travailleur ou sa famille est dans l'incapacité physique de se déplacer; 3) les lunettes, appareils d'orthopédie et de prothèse, prothèse dentaire exceptée, suivant prescription médicale et tarifs établis par le Ministre ayant la Santé Publique dans ses attributions.

Par conséquent, le salaire, ou traitement de base, étant la contrepartie et la valeur pécuniaire des prestations du travailleur à l’occasion d’un contrat de travail, ne pourra nullement être versé par l’employeur pendant la période de suspension du contrat de travail pour cas de force majeure. L’employeur, autant que son personnel, est ainsi délié de cette obligation contractuelle.

5. La période de suspension pour cas de force majeure sera-t-elle considéré comme temps de service et compter sur l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise ? - A ce sujet, au sens de l’article 7 point 10 du code du travail, le temps qui s’écoule pendant la période de suspension du contrat de travail pour cas de force majeure ne compte pas comme temps de service, et ne se calcule pas non plus afin de dégager l’ancienneté du travail.

 

[1] Art. 59 du code du travail : « En dehors des obligations prévues aux articles 105, 106, 130, 146 à 156 et 178 du présent Code, et de celles découlant des dispositions de l'arrêté prévu à l'article précédent, les parties sont déliées de toute obligation l'une envers l'autre pendant toute la durée de la suspension du contrat.

[2] LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail congolais, 2ème édition, Kinshasa, Editions Lule, 2017, p. 619.

 

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II - L’incapacité de travail résultant de la maladie à COVID-19

6. - L’état de santé du salarié est, selon les circonstances, lié à la vie professionnelle ou indépendante de celle-ci. Les maladies professionnelles sont prévues limitativement par la loi[1]. Il s’ensuit donc que la maladie à COVID-19 n’est pas une maladie professionnelle n’étant pas reprise par ladite liste. Dans tous les cas, qu’il s’agisse des maladies et accidents professionnels, ou lorsque les maladies et accidents ont une origine non professionnelle, ce qui est motif de suspension des obligations du contrat de travail est non pas la maladie ni l’accident, mais plutôt l’incapacité de prester qui résulte de la maladie ou de l’accident.

C’est ainsi que la première obligation du salarié malade ou accidenté est d’informer le plus tôt possible son employeur de son incapacité et de lui faire parvenir le certificat médical de son médecin traitant ordonnant son arrêt de travail. La convention collective de l’entreprise devra ainsi prévoir une disposition sur les délais et les conditions dans lesquels l’attestation médicale devra parvenir à l’employeur avant l’arrêt momentané de travail.

Ainsi, l’employeur n’est pas juge de l’incapacité de prester de son salarié due à la maladie ou à l’accident, seul le médecin du travail en a la compétence. Lorsque le travailleur est dans l'incapacité de fournir ses services par suite de maladie ou d'accident, il conserve le droit, pendant toute la durée de la suspension du contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales, dispose l’article 106 du code du travail.

6. La suspension du contrat de travail d’un salarié souffrant du coronavirus - Au sens de l’article 57 du code du travail, la maladie en elle-même n’est pas cause de suspension de l’exécution du contrat de travail, comme dit plus haut. Cependant, certaines maladies sont de par leur nature, dangereuses au point de mettre en péril la santé et la sécurité de tout le personnel de l’entreprise. L’employeur étant dans l’obligation d’assurer la santé et la sécurité au travail, il se trouve dans l’obligation de faire bénéficier au salarié un repos médical pour se faire soigner. Qui dit repos médical, dit que le contrat de travail de ce salarié atteint d’une maladie contagieuse, que celle-ci ait une origine professionnelle ou non, ne peut être résilié de peur de tomber sous le coup d’une résiliation abusive, si l’impossibilité de prester n’est que temporaire.

Ainsi, un salarié souffrant d’une maladie contagieuse, comme l’Ebola, la tuberculose ou la maladie à coronavirus, doit obligatoirement bénéficier d’un temps de repos médical, au sens des articles 57 alinéa 1er /a et 105 du code du travail. Contrairement aux autres types de maladie, le motif de la suspension du contrat de travail ici est double, d’abord parce que les effets de ladite maladie sont de nature à empêcher au salarié d’exécuter personnellement et surtout convenablement les taches professionnelles qui sont les siens. Cela dit si la maladie à coronavirus n’est pas toujours invalidante, le motif de la contagiosité de la maladie est évidemment assimilable à une incapacité de prester en raison du risque qu’il fait courir aux autres membres du personnel ou de la direction.

7. Les avantages du travailleur malade - Par conséquent, l’employeur pourra faire bénéficier au salarié du temps nécessaire pour se faire soigner, aux conditions prévues par le législateur aux articles 59, 105 et suivants du code du travail.

Il se doit également d’assurer les soins de santé de son salarié malade, que le salarié ait été contaminé sur le lieu de l’exécution de son travail ou non. Le travailleur conserve le droit, pendant toute la durée de la suspension du contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales. Le droit aux avantages contractuels en nature subsiste à moins que le travailleur n'en demande la contre- valeur en espèces. Le logement ne peut, toutefois, être remplacé par sa contre- valeur.

Aucune somme ni avantage n'est dû s'il est établi que la maladie ou l'accident ou l'aggravation d'une maladie ou d'un accident antérieur résulte d'un risque spécial auquel le travailleur s'est volontairement exposé en ayant conscience du danger encouru, ou si le travailleur, sans motif valable, néglige d'utiliser les services médicaux ou de réadaptation qui sont à sa disposition, ou n'observe pas les règles prescrites pour la vérification de l'existence du dommage ou pour la conduite des bénéficiaires de prestations. Ce serait le cas d’un travailleur qui n’aurait manifestement pas observé les mesures barrières, ce qui reste tout de même assez difficile à établir.

 

[1] Art. 59 de la loi n° 16/009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de la sécurité sociale, in JORDC, 57è année, Numéro spécial, 28 juillet 2016.

Me Grâce Muwawa LUWUGI

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III - Du régime juridique du télétravail et les cas de réduction des heures de travail

8. - Dans le cas où le contrat de travail n’a pas fait l’objet d’une résiliation, il est possible que l’entreprise ait opté pour un aménagement des conditions de travail, eu égard aux mesures de confinement imposées par le Président de la République, Chef de l’État. Ainsi, se pose la question des possibilités pour l’employeur d’imposer le télétravail ou le chômage partiel à ses salariés.

Le droit du travail congolais n’organise pas formellement la question du télétravail. En droit français, l’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En droit congolais, s’agissant du Coronavirus, autant que la loi ne l’interdit pas non plus. Il faut noter que pour autant que l’exécution des prestations liées au contrat de travail s’effectue sous la supervision de l’employeur ou de son délégué, il importe peu qu’elle se déroule sur les lieux habituels de l’entreprise ou ailleurs, y compris au domicile du travailleur. Vu les circonstances exceptionnelles relatives à une pandémie à haut risque de contagion, quand bien même le contrat à l’origine ne l’ait pas prévu, tout employeur est en droit de demander à ses salariés de travailler de chez eux, afin de permettre la continuité de l’activité économique mais également pour assurer leur protection. Cette situation n’est pas sensée apporter le moindre changement dans les obligations de l’employeur, sauf ce qui concerne les indemnités de transport, ça va de soi.

9. Qu’en est-il cependant lorsque, télétravail ou pas, l’horaire du travail est réaménagé au point que le temps de travail est réduit ? – Dans ce cas, en l’absence de règle légale expresse, nous estimons que l’employeur est autorisé à ne payer qu’en fonction des heures de travail réellement presté selon l’aménagement de l’horaire imposé par les mesures anti-covid, et ce, en application de la règle de droit commun que la force majeure délie les parties de leurs obligations. Il va de soi que si l’empêchement causé par les mesures anti-covid n’entraîne pas de suspension mais réduit le temps de travail, il n’y a aucune justification juridique pour que l’employeur paie l’intégralité du salaire à ses employés.

10. Cas des travailleurs en mission de service en dehors de leur lieu habituel de travail et ne pouvant plus revenir pour cause de quarantaine de Kinshasa. - Il est de règle que le contrat de travail peut prévoir que le salarié pourra exécuter ses taches professionnelles en un autre lieu que celui où il a été engagé. Si pendant que le salarié exécute son contrat de travail en dehors de la ville dans laquelle est située l’entreprise, les mesures anti-covid ont pour effet, qu’il n’est plus en mesure de rejoindre son lieu habituel de résidence alors que la mission est achevée, cas de force majeure ou pas, l’employeur assure le paiement de tous ses frais jusqu’à son « rapatriement ». Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelles et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur sa rémunération.

11. En guise de conclusion : annus horribilis – Parlant de l’année 1992, la Reine du Royaume Uni l’a qualifié d’« annus horribilis ». Il ne fait aucun doute que cette expression paraîtra juste à plusieurs travailleurs et employeurs s’agissant du cru 2020. Suspension du contrat de travail sans salaire, licenciement sans indemnité, pertes de vies humaines dues à la maladie, diminution drastique d’activité, la liste des dommages subies par les parties au contrat de travail est longue et non exhaustive. Si le droit donne des solutions adéquates pour chaque situation, il faudrait que les parties gardent l’esprit que la relation de travail est une relation basée sur la négociation, et que se cramponner sur la lettre de la loi, par exemple pour l’employeur afin de ne pas payer ses employés ou même les défrayer pendant le « chômage technique, est peut-être défendable légalement, mais ne risque pas de favoriser un climat de travail serein, lorsque la crise sera passée. Il nous parait opportun que chaque partie garde à l’esprit, que dans ce genre de situation, il est impossible de s’en sortir sans perte, et de faire appel à cette valeur qui est proprement celles du droit social, la solidarité.

Cette valeur, ainsi que le souci permanent de l’employeur de contribuer au bien-être de ses employés et à un meilleur climat dans l’entreprise, sont des critères importants de la responsabilité sociétale qui est aujourd’hui devenue, une norme, bien que non obligatoire, d’évaluation d’une entreprise.


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